Lavorare da casa ai tempi del Covid

Breve articolo-indagine con l’obiettivo di comprendere le percezioni di chi – per via del Covid-19 – si è ritrovato a svolgere la propria attività professionale all’interno delle mura domestiche

Tutti i limiti dello smart working durante il lockdown

Cgil Nazionale e Fondazione Di Vittorio hanno presentato i risultati di un’indagine volta a comprendere l’impatto del lavoro agile nel corso dell’emergenza sanitaria legata al Coronavirus

di Valentino Santoni

Come si vive e lavora al tempo del coronavirus

L’articolo di blurating:

Giuliana Rapetta, tra post-it, rituali e un foglio A4

Ommioddiooooo….che tristezza…non so neppure perchè ho iniziato a leggere questo post. Generazione yuppies… Agenda fitta di appuntamenti, telefono come protesi irrinunciabile, aperitivi, party, e palestra. Magari niente cocktails causa coronavirus, ma alla palestra non si rinucia e si fa via skype. Generazione da “edonosmo reganiano”, come si era solito definirli…si vive per gli affari ed il lavoro…si “fanno affari” perché gli affari danno status e lo status aiuta gli affari. È l’apoteosi della vita in vetrina. Relazioni personali ridotte a mero strumento in relazione agli affari. Niente figli ed amicizie collegate al business. Non a caso…”Ed è una giornata così piena che non mi dà il tempo di riflettere sul fatto che mi mancano i famigliari, l’ambiente dell’ufficio ed anche il guidare”.

Vivere per sè, è il mantra dei giorni nostri.

UniCredit non sempre è “Best place to work”

Disorganizzazione, burocrazia degna del “ministero complicazione affari semplici” e non ultimo una buona dose di menefreghismo. E poi Unicredit sarebbe quello certificato “Top Employers Europe” per le sue eccellenti condizioni di lavoro offerte ai dipendenti?

Dal sito UniCredit:

Tiriamo fuori il meglio dalle nostre persone

Le persone sono la nostra più grande risorsa, perché valorizzano la nostra comunità con le loro diverse esperienze, attitudini e prospettive. Crediamo che il benessere dei colleghi abbia un impatto positivo sui clienti e sulla comunità in cui operiamo.

Per questa ragione, il nostro obiettivo è tirare fuori il meglio dalle persone offrendo loro un ambiente amichevole e di supporto. Per noi è importante trovare il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata, grazie a soluzioni pratiche e innovative come part-time, orario flessibile e smart working. Tutto ciò per permetterti di dare il meglio sia professionalmente che personalmente,

Perché dietro ognuno di noi c’è molto di più che solo un collega.

 

Il comunicato sindacale:

 

Smart anch’io! No tu no! Ma perché? Perché no!! (lo dice la Capogruppo)

In questi mesi abbiamo registrato, come Organizzazioni Sindacali di Unicredit Services, l’incomprensibile posizione assunta dalla Capogruppo che impedisce, alle Lavoratrici/tori che hanno già in dotazione il PC portatile e il collegamento VPN (quindi senza problemi organizzativi o di costo), la possibilità di usufruire del Flexible Working (nuova denominazione del progetto Smart Working).
Ricordiamo che tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, prevista e regolamentata da uno specifico accordo negoziato con le OO.SS., è stata più volte evidenziata, proprio da Unicredit, come una grande opportunità per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e, quindi, come segno distintivo della grande attenzione che il Gruppo ha nei confronti dei propri dipendenti, vantando, anche sul portale, riconoscimenti internazionali per essere una delle migliori aziende nelle quali lavorare.
Le ragioni di tale rifiuto sono oscure e incomprensibili, soprattutto se agli stessi dipendenti cui viene negato il Flexible Working, l’Azienda richiede poi di collegarsi da casa per risolvere problemi tecnici o monitorare le attività, in qualsiasi momento e ora della settimana. Ancora più incomprensibile se la richiesta arriva dai colleghi di Unicredit Services, dove il Flexible working è nato come pilota ed è operativo da anni … negli stessi uffici dove potrebbe venir concesso nell’immediato. Questa situazione crea barriere e divisioni tra Lavoratrici/tori, poiché a causa delle continue riorganizzazioni in tutti i Poli, vi sono, negli stessi uffici e per le stesse attività, colleghi autorizzati al Flexible Work e altri no ed è evidente che questa situazione viene vissuta come un’ingiusta discriminazione.
A fronte di tutto ciò l’unica spiegazione dataci è che il Progetto è in mano alla Capogruppo, la quale “procede per piazze!“ e non è possibile neppure sapere se vi è e quale sia il piano temporale di rilascio.
Crediamo che questa rigidità serva solo a complicare questioni semplici che potrebbero essere risolte in tempi brevi e con soddisfazione reciproca, senza buon senso si ottiene solo la demotivazione delle Lavoratrici/tori e non si rende Unicredit Services il “Best place to work”.
Riteniamo prioritario e non più derogabile sbloccare questa situazione, consentendo da subito l’applicazione del Flexible Work in tutti i Poli e per tutte le attività per le quali è possibile questa modalità di lavoro.

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Unicredit Services
FABI- FIRST/CISL- FISAC/CGIL- UILCA/UIL- UNISIN


Milano, 5 febbraio 2019

UBIS: Comunicato sindacale “A PROPOSITO DI CREDIBILITA’… !!!”

Per evitare fraintendimenti precisiamo che la “credibilità” di cui si parla è riferita all’Azienda. Quella sindacale la potremo testare sul campo se dopo i proclami ci saranno azioni.

Ps – Lascia basiti che il comunicato unitario non riporti nessuna news relativa all’ennesimo trasferimento di lavoro in Romania: ormai tutto sembra lecito ed a tutto ci si assuefà.

A PROPOSITO DI CREDIBILITA’… !!!

Venerdì 29 settembre 2017 si è svolto un incontro, tra le scriventi Segreterie di Coordinamento delle Organizzazioni Sindacali e la Direzione/struttura HR di UBIS, nel corso del quale sono stati affrontati temi relativi a BT/Operations, Telelavoro, Smart Work, inquadramenti.

TRASFERIMENTO VERSO RETE DI COLLEGHI DELLE OPERATIONS

L’argomento più delicato riguarda il trasferimento di nostri/e colleghi/e verso la “rete”, rispetto al quale è stata fornita al tavolo sindacale, da parte del rappresentante HR, una scarna ed improvvisata comunicazione che ha riscontrato il nostro forte disappunto e la nostra pesante critica soprattutto in merito alle ricadute sui/sulle Lavoratori/trici di UBIS. Nei giorni successivi all’incontro con le OOSS, rimaste in attesa di maggiore chiarezza, comunicazioni ulteriori sono state fornite ai Lavoratori/trici negli uffici UBIS di Torino e Modena, creando un clima di grande tensione. La comunicazione, anticipata da una mail di UniCredit SpA prevista solo per il perimetro BT, riguarda un annunciato “progetto” di trasferimento sulla “rete” di complessivi circa 140 Lavoratori/trici appartenenti alle strutture BT di Unicredit spa e Operations di UBIS, attualmente presenti sulle piazze di Torino, Modena e Bologna. Riteniamo inappropriate e inadeguate le modalità di comunicazione adottate, insufficienti e approssimative dal punto di vista dell’esposizione e comprensione del progetto, ma soprattutto incuranti delle persone in carne ed ossa che sono oggetto di questa pesante riorganizzazione. Non è ammissibile che si facciano piovere improvvisamente dall’alto sui Lavoratori/trici comunicazioni di tale portata, che impattano in maniera davvero rilevante sulla vita lavorativa dei colleghi/e, dando illustrazioni del progetto che evidenziano modalità di attuazione rigidamente predeterminate e un taglio perentorio circa i trasferimenti, il tutto senza uno straccio di indicazione circa i programmi di formazione/riconversione che si intendono realizzare.

L’azienda deve abbandonare la logica dei Powerpoint e degli Fte ed iniziare a pensare ai Lavoratori come PERSONE !!!

Ma dove è finita la tanto sbandierata attenzione di UBIS verso i colleghi, la teorizzata vicinanza alle persone, alla loro professionalità ed alle loro situazioni?

 

Il 23 gennaio l’Amministratore Delegato di Ubis dichiarava suo interesse percorrere la strada del dialogo sociale, con un leale e produttivo confronto con le Parti Sociali, in quanto sensori del clima aziendale, e il responsabile HR area COO dichiarava la strategicità e la centralità di UBIS per il Gruppo Unicredit, dimostrato, secondo quanto affermato, anche dagli investimenti e dalle sinergie più stringenti con le strutture di Holding.

Oggi ci troviamo di fronte a comunicazioni raffazzonate ed evasive: ricordiamo all’Azienda le previsioni del CCNL relative alle riorganizzazioni ed alle modalità di trasferimento dei/delle Lavoratori/trici!

C’è stato un cambio di strategia ai piani alti di UBIS in soli dieci mesi ?

Nel ribadire il nostro forte disappunto, esigiamo che l’Azienda faccia rapidamente chiarezza sull’intera questione e soprattutto che ponga la necessaria e dovuta attenzione alle persone, alle professionalità ed alle ricadute di un progetto che qualcuno ha pensato e, fino ad ora, gestito senza tenere in minima considerazione gli impatti sui/sulle Lavoratori/trici.

Non vorremmo proprio che anche questa operazione avesse le stesso esito di altre scelte, come quella di ES SSC, che il Management, attualmente responsabile dell’area Operations di UBIS, in passato ha progettato, declamato e osannato e che a cinque anni dall’avvio vedono conclamato il fallimento del progetto industriale con le migliaia di ticket arretrati, con i continui problemi che tutti i giorni i colleghi incontrano nella gestione di permessi, assegni familiari, ferie, con i problemi operativi e con le opportunità di business e di mercato mai trovate.

TELELAVORO

Abbiamo rappresentato all’Azienda la nostra forte contrarietà nei confronti dell’interpretazione data di recente dalla struttura HR a questo importante istituto contrattuale: negli ultimi mesi diversi colleghi hanno segnalato un restringimento ed irrigidimento delle modalità di proroga del contratto individuale di Telelavoro, prima riconosciuto a tempo determinato per un anno e rinnovabile per gli anni seguenti.

Abbiamo ricordato all’Azienda la prassi consolidata – prima in UGIS, UCBP e poi in UBIS – da oltre un decennio, che ha visto la costante adozione di un approccio positivo indirizzato al pieno accoglimento delle domande di nuove concessioni e di rinnovo, e che ha portato all’Azienda importanti riconoscimenti a livello nazionale in materia di conciliazione vita-lavoro. Non abbiamo per nulla condiviso l’approccio iniziale dell’azienda che prevedeva la necessità della presenza di non meglio precisate causali/motivazioni idonee a permettere il riconoscimento/proroga del Telelavoro e che tendeva a sminuire la professionalità dei colleghi in Telelavoro, adottando inoltre un approccio inquisitorio da parte degli HRBP. Abbiamo riaffermato che l’art.36 del vigente CCNL(e l’OdS del 27/09/2016), nel normare questa diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, non fa alcun riferimento a causali/motivazioni idonee e/o non idonee: i criteri guida indicati sono quelli che, lo ripetiamo, hanno contraddistinto anche la nostra esperienza in tutti questi anni. Si fa riferimento quindi agli scopi, che sono: consentire maggiore flessibilità nel lavoro e la possibilità di favorire l’efficienza e la produttività delle imprese, rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la migliore gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.

Abbiamo quindi ribadito che, in presenza di “telelavorabilità” delle attività, gli unici criteri cui si deve fare riferimento per la gestione delle domande di Telelavoro (nuove e rinnovi) sono quelli che discendono dalle previsioni contrattuali.

SMART WORK

Abbiamo lamentato la stasi, che ormai si protrae da mesi, nella concessione di nuove opportunità di lavoro in “Smart-Work” (o “Lavoro Agile”, secondo la nuova accezione normativa), nonché i ritardi nell’allargamento delle aree aziendali in cui questa modalità è applicabile. L’Azienda, nel ricordare che la gestione dello “Smart-Work” è stata da qualche mese accentrata in Capogruppo, ha affermato che il blocco attuale è determinato dalla necessità di uniformarsi alle nuove previsioni ed incombenze burocratiche stabilite dal recente Decreto Legislativo che norma il “Lavoro Agile” … sappiamo che così non è in quanto il blocco nella nostra azienda era arrivato ben prima della nuova normativa di legge. Questa particolare attenzione aziendale alla nuova normativa di legge non può bloccare la nostra positiva sperimentazione in materia e soprattutto deve riguardare anche previsioni contenute nello stesso Decreto concernenti la parità di trattamento economico e quindi anche l’erogazione dei ticket pasto, da noi più volte richiesta, nelle giornate di Smart-Work …l’elemento che ci lascia perplessi è che a nostra precisa richiesta l’Azienda non è riuscita a formalizzare tempistiche per l’estensione dello Smart Work ad altre aree di UBIS. Abbiamo ribadito che la nostra positiva esperienza aziendale in materia è ormai maturata da diversi anni (ricordiamo che siamo stati la prima azienda del Gruppo a sperimentare lo “Smart-Work”) e che occorre proseguire con celerità nel solco di quanto sviluppato nel percorso compiuto in UBIS allo scopo di soddisfare le forti aspettative dei/delle colleghe/i.

PROCUREMENT

A domanda specifica sulle voci di una possibile cessione del procurement da UBIS a Capogruppo ci è stato risposto ufficialmente dalle Risorse Umane, che al momento è in corso uno studio di fattibilità e che nessuna decisione è stata presa a nessun livello.

INQUADRAMENTI

Sulla scia degli accordi di gruppo, l’azienda è stata sollecitata nel l’iniziare un confronto su un tema molto sentito dai colleghi/e. Un prima proposta aziendale dovrebbe pervenire entro metà novembre.

ESODI

A chiusura dei 4 piani di esodo firmati le uscite complessive su UBIS saranno 631.

Nel pomeriggio poi si è svolto l’incontro con il CIO dell’area IT Commercial Banking in cui ci è stata fornita una panoramica dell’evoluzione dell’IT nel settore bancario e di alcuni progetti allo studio di cui terremo informati non appena avremo altri dettagli.

Milano, 3 ottobre 2017

 

Le Segreterie di Coordinamento di UBIS S.C.p.A.

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UIL.C.A. – UniSiN


 

 

 

 

 

 

 

Conciliazione vita lavoro: sgravi al via

Con qualche anno di ritardo, arrivano gli sgravi contributivi per le imprese che favoriscono la conciliazione vita-lavoro: il Ministero del Lavoro ha firmato il decreto attuativo della relativa misura contenuta nel Jobs Act (articolo 25 del decreto legislativo 80/2015). Si tratta di un beneficio  per datori di lavoro che hanno firmato contratti con soluzioni migliorative rispetto a quelle previste dai contratti nazionali. Il beneficio sarà modulato in base al numero dei datori di lavoro ammessi e alle dimensioni aziendali: a disposizione ci sono 110 milioni di euro per il biennio 2017-2018.

Devono essere comprese fra quelle indicate nell’articolo 3 del decreto attuativo, che le suddivide in tre distinte aree di intervento:

Genitorialità Flessibilità organizzativa Welfare aziendale
estensione congedo di paternità e relativa indennità lavoro agile; convenzioni per l’erogazione di servizi time saving;
estensione congedo parentale,
in termini temporali e/o di integrazione dell’indennità
flessibilità oraria in entrata e in uscita; convenzioni con strutture per servizi di cura
nidi d’infanzia, asili nido,
spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali
part-time; buoni per l’acquisto di servizi di cura.
percorsi formativi (e-learning, coaching)
per favorire il rientro dal congedo di maternità;
banca ore;
buoni per servizi di baby sitting. cessione solidale dei permessi
con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti.

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Lavoro da remoto: sfide e vantaggi

C’era un tempo in cui si ipotizzava un futuro in cui i datori di lavoro utilizzavano la tecnologia come strumento di controllo, inducendo i dipendenti alla massima produttività. Contrariamente alle previsioni, la cultura del lavoro è andata quasi totalmente nella direzione opposta, con i datori di lavoro che tendono ad “allentare le redini” per migliorare il rendimento lasciando che i dipendenti lavorino da remoto. Il Dell and Intel Future Workforce Study 2016 ha mostrato come questa libertà sia vista sempre più come elemento che favorisce sia una maggiore qualità della vita, sia benefici legati alla produttività, mentre la tecnologia è considerata il fattore abilitante essenziale. (…)

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Legge sullo Smart working: il diritto di disconnessione

C’è il diritto alla disconnessione fra le novità introdotte nel corso del passaggio in commissione al Senato del testo sullo smart working, il disegno di legge che alla ripresa dalla pausa estiva inizia il dibattito il aula, per poi andare alla Camera. In generale, sono aumentate le tutele del lavoratore sul fronte dell’organizzazione del lavoro. Ricordiamo che le norme sullo smart working sono contenute nella seconda parte del Jobs Act autonomi, una legge annunciata a fine 2015, come collegato alla Legge di Stabilità, che il Governo ha approvato a fine gennaio e che ha ora iniziato il cammino parlamentare.

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Smart working anti-stress sul lavoro (PMI)

Sarà veramente così?

Non tutto ciò che splende esteriormente è in realtà prezioso. A volte l’apparenza inganna. Lavorare da casa uno o due giorni può sicuramente aiutare a vincere lo stress e conciliare la vita lavorativa con quella personale. Ma non è positivo e non riduce lo stress dover lavorare in open space, senza una scrivania definita e dovendo preparare ogni mattina la propria postazione di lavoro per smontarla poi ogni sera. Lo smart work è fonte di stress…

Contro lo stress in ufficio ecco le regole d’oro per ottimizzare il lavoro e aumentare il benessere, a partire dallo smart working.

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Fattori di stress

Tra i principali fattori di stress troviamo in prima linea insicurezza o precarietà economica. Poi ci sono i carichi di lavoro ingenti, le difficoltà di conciliazione dei tempi di lavoro e famiglia, gli spostamenti nel traffico e i processi di lavoro non ottimizzati.

 

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